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Cassio Sagawa El registro horario laboral es, como ya sabemos, una obligación por parte de las empresas desde 2019. La obligación, consagrada por el Real Decreto-ley 8/2019 obliga a llevar un cumplido registro horario laboral de los empleados.
Se trata de requerimientos legales en apariencia sencillos. Sin embargo, la extrema complejidad del mercado laboral, las empresas y el derecho laboral dan lugar a una casuística enorme. En este contexto, es normal que aparezcan dudas en lo referente a la obligatoriedad del control horario.
En este sentido, surge la cuestión del control horario en un contexto de subcontratación o de integración de empleados provistos por alguna Empresa de Trabajo Temporal (ETT). ¿Quién es la empresa obligada a llevar el registro horario? ¿La empresa que subcontrata o la subcontratada? ¿La ETT o la empresa usuaria?
En este artículo resolvemos estas cuestiones entrando en detalle sobre lo que dice la ley al respecto. ¡Vamos a ello!
- 1. Un recordatorio: ¿a qué obliga la ley de control horario?
- 2. ¿Y a qué tipo de trabajadores obliga a realizarlo?
- 3. Subcontratación y externalización: una diferencia esencial para el registro horario laboral
- 4. El registro horario laboral en organizaciones usuarias de una Empresa de Trabajo Temporal
- 5. El control horario con empleados subcontratados
- 6. El proyecto de reforma laboral en curso y el registro horario laboral en subcontratas
Un recordatorio: ¿a qué obliga la ley de control horario?
No podemos comenzar sin repasar brevemente a qué obliga específicamente el Real Decreto-ley 8/2019, también denominado de manera informal “ley de control horario”. A pesar de que en él se regulen otros aspectos relevantes. Básicamente, lo que pretende esta ley es asegurar los derechos de los trabajadores en lo referente al control de las horas extras previstas por ley, su adecuado cómputo y su correspondiente abono.
En este contexto, la ley establece el registro horario como la manera de abordar esta cuestión para otorgarle una mayor seguridad jurídica y laboral. A lo que obliga la ley es lo siguiente:
- -La obligación de registrar la jornada de cada empleado
- -La necesidad de efectuar dicho registro de manera documental
- -Conservar los registros durante 4 años
- -Hacerlos accesibles a trabajadores, sus representantes, Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando sean requeridos.
Estas obligaciones ponen en primer plano la cuestión de cuál es el mejor sistema de registro horario laboral. Sobre este particular, tienes toda la información que necesitas en nuestro artículo sobre los los diferentes tipos de sistemas de control horario.
¿Y a qué tipo de trabajadores obliga a realizarlo?
La cuestión sobre los tipos de trabajadores a los que aplicar el control horario es compleja. Por esa razón, hemos dedicado un artículo específico que puedes consultar si buscas más detalles. Sin embargo, contestaremos de manera rápida y esencial la cuestión aquí.
Es preciso realizar el control horario a todos los trabajadores amparados por el Estatuto de los Trabajadores. No en vano la obligatoriedad del registro horario laboral constituye el apartado 9 del Artículo 34 de dicho texto legal.
Así, será obligatorio realizar el control horario a todos los trabajadores por cuenta ajena que trabajen bajo la dirección y organización de una empresa o empleador. Esto no obvia que el Estatuto de los Trabajadores contemple actividades laborales especiales que no se ajusten al cien por cien a esta definición. Sin embargo, obliga al control horario de igual modo, aunque siempre encomendándose a la regulación específica, dado que algunas de estas actividades ya están reguladas por otras leyes.
En este sentido, tal vez lo más claro sea especificar los trabajadores a los que no es obligatorio realizar un control horario. Son los siguientes:
- -Autónomos (es decir, trabajadores por cuenta propia)
- -Socios trabajadores de cooperativas
- -Cargos de alta dirección específicos
Sobre esta última categoría, el Estatuto de los Trabajadores recoge que no será aplicable el registro horario siempre que sus actividades estén vinculadas con el desempeño de las funciones inherentes al cargo.
Subcontratación y externalización: una diferencia esencial para el registro horario laboral
A menudo se usan los vocablos “subcontratación” y “externalización” como sinónimos. Probablemente por la popularidad del concepto de outsourcing. Es correcto hacerlo así, dado que describen realidades similares. Sin embargo, la confusión de los términos induce, en muchas ocasiones, a los equívocos sobre la obligatoriedad del registro horario laboral.
Es por ello que hemos abordado anteriormente los tipos de trabajadores que han de recibir el control horario. Podemos entender la subcontratación como la introducción de empleados de una segunda empresa que, como subcontrata, nos provee de profesionales. Estos reciben su remuneración por parte de la empresa subcontratada, no de la subcontratante. Pero a efectos legales, sobre ellos rige toda la legislación prevista para los trabajadores por cuenta ajena.
Sin embargo, la externalización es un concepto más amplio. De hecho, incluye la gestión de autónomos. Una figura, como hemos visto, específica a la que no aplica lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores. Es por ello que si externalizamos en autónomos, no deberemos realizar el registro horario laboral. Hacerlo es, de hecho, una desnaturalización de la relación laboral. Y deslizaría la colaboración a una posible situación de falso autónomo.
En cambio, a los trabajadores subcontratados sí que hay que realizarles en control horario. Pero, ¿a quién corresponde? ¿A la empresa que subcontrata o a la subcontratada? ¿A la Empresa de Trabajo Temporal o a la empresa usuaria? Lo abordamos a continuación.
El registro horario laboral en organizaciones usuarias de una Empresa de Trabajo Temporal
Las empresas de trabajo temporal experimentaron en España un auge considerable hace algunas décadas. Aunque hoy su número parece haber retrocedido, todavía son un recurso para muchas empresas que necesitan de personal temporal. En el caso de que nuestra organización quiera recurrir a sus servicios, hemos de tener claro quién ha de realizar el control horario. Sobre esta cuestión arroja mucha luz lo expresado en la Ley 14/1994 donde se regulaba la actividad de las ETT. En su artículo 15.1 dice lo siguiente:
Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito.
Por tanto, será la empresa usuaria la que deberá realizar el registro horario laboral de los empleados provistos por la ETT. Además, deberá conservar los registros durante 4 años. Y también ponerlos a disposición de los mismos trabajadores, Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.
Ahora bien, la misma Ley 14/1994 establece en su Artículo 12.1 lo siguiente:
Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria”
De este modo, ambas empresas, la ETT y la empresa usuaria, deberán establecer un procedimiento de aportación de los registros para llevar a cabo sus obligaciones respectivas.
El control horario con empleados subcontratados
En este caso, es la empresa contratista (es decir, la subcontratada) la que ha de realizar el control horario de sus trabajadores. Pues la ley considera que es la verdadera empleadora sin perjuicio de que sea la empresa subcontratadora (llamada subcontratista) la que recibe los efectos de la prestación de servicios.
Eso sí, la Guía de Registro de Jornada publicada por el Ministerio de Trabajo contempla que ambas, la contratista y la subcontratista, puedan acordar el sistema de registro horario empleado por la segunda. La ley entiende que este recurso asegura una mayor fiabilidad y un mayor control de las alteraciones de la duración de jornada por exceso o por defecto.
Con todo, será la empresa contratista la que deberá realizar el registro horario, así como conservar los registros durante 4 años y ponerlo a disposición de sus trabajadores, representantes, Inspección de Trabajo o Seguridad Social.
El proyecto de reforma laboral en curso y el registro horario laboral en subcontratas
En los últimos meses se está hablando mucho en España de una posible reforma laboral. O, como suele decirse en los medios de comunicación y en los foros políticos, “derogación de la reforma laboral”. Al margen de la cuestión terminológica, algunos miembros del Gobierno de coalición de Pedro Sánchez han manifestado su intención de revisar la anterior reforma laboral emprendida por el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012.
Como te comentábamos en nuestro artículo sobre la reforma laboral que se quiere plantear, ésta abordará la cuestión de la subcontratación. Lo mencionamos no por el interés que reviste de cara al registro horario laboral en caso de producirse. Por eso vale la pena, que estés al corriente de cómo se desenvuelve este asunto.
Y es que los agentes del gobierno más involucrados en dicha reforma han puesto sobre el tapete la regulación de las subcontrataciones. En este sentido, una de las propuestas es que los trabajadores de la empresa contratista queden amparadas por el convenio de la empresa subcontratista. Una cuestión de gran relevancia, dado que el control horario podría ser modificado en algunos puntos. Por ejemplo, la cuestión de los descansos en el trabajo. Cada convenio puede establecer una duración diferente. Aaunque, en cualquier caso, hay que atenerse a los 15 minutos previstos por el Estatuto de los Trabajadores. Además, la negociación colectiva también puede determinar si este descanso (u otros) son considerados tiempo efectivo de trabajo. Un punto clave a tener en cuenta para que el registro horario laboral sea lo más detallado y veraz posible.