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Cassio Sagawa La entrevista de trabajo es el pilar de un proceso de selección. Con ella tomamos contacto con el candidato, interactuamos con él. Una manera de recibir inputs que pueden dar más información que el más detallado de los currículums.
Sin embargo, la entrevista de trabajo también puede ser usada para mucho más que para conocer a nuestro candidato. De hecho, cada vez son más las empresas que la usan para alinearla con las nuevas tendencias en los RR.HH. Tendencias que van desde la selección, al fomento de la formación interna, el enfoque competencial de la gestión del talento, el employer branding y otras tantas dimensiones.
Es lo que nos proponemos abordar en este artículo. Te mostraremos las diferentes áreas de los Recursos Humanos en las que una entrevista de trabajo puede servirnos no sólo de pilar sino de elemento de apoyo. ¡Comenzamos!
Dimensiones de una entrevista de trabajo
Como apuntábamos anteriormente, son muchos los campos en los que una entrevista de trabajo bien planteada puede resultarnos útil. Muchas de ellas pertenecen a las nuevas tendencias implantadas a consecuencia de los cambios generados por la pandemia de Covid-19. Las puedes consultar en nuestros artículos sobre las nuevas tendencias en la gestión del talento y las nuevas tendencias en la gestión de personas. Si las aterrizamos al contexto de una entrevista de trabajo, éstas son las más importantes:
- –Selección de personal: La aplicación más clásica y habitual. La entrevista de trabajo, en este contexto, es la que nos facilita la interactuación con el candidato.
- –Orientación competencial del talento: Las competencias han adquirido gran importancia, situándose a la par del conocimiento objetivo que un candidato posee sobre las tareas del puesto vacante.
- –Apoyo a la formación interna: Muy relacionado con el anterior punto. La entrevista de trabajo puede ir orientada también a evaluar las capacidades de comunicación del empleado en vistas de que, en lo sucesivo, pueda realizar labores de formación o mentorización.
- –Refuerzo de la inclusión: Una de las tendencias más actuales en la gestión de personas. Una entrevista de trabajo puede orientarse a eliminar los sesgos culturales, raciales y generacionales (si los hubiera) de nuestra plantilla.
- –Onboarding: Otra tendencia muy actual, la de extender el onboarding al proceso de selección. En este sentido, ya desde un estado muy inicial podemos brindar información al candidato que, en caso de ser contratado, complementará el onboarding o lo dinamizará.
- –Employer branding: Cómo tratamos a los candidatos es muy importante. De hecho, una mala experiencia en un proceso de selección puede llevar a un candidato a percibir negativamente nuestra empresa. Por tanto, una entrevista de trabajo bien planteada nos puede ayudar a potenciar nuestra marca empleadora.
¿Cómo una entrevista de trabajo puede ayudarnos a modernizar el enfoque de los RR.HH.?
Una vez enumerados los diversos campos que pueden ser trabajados o reforzados mediante la entrevista de trabajo, pasamos a explicarlos en detalle. También te descubrimos las técnicas que puedes usar para que la entrevista de trabajo pueda responder óptimamente a la estrategia que hayas diseñado.
Selección de personal
En este caso, el de la entrevista de trabajo con fines puramente de selección, no existe una receta. Todo depende de las indicaciones de la empresa o del departamento cuya posición se oferta. Además, cada técnico de selección posee “su librillo” en este sentido. Sin embargo conviene destacar que, tras el Covid-19 y la extensión del teletrabajo, se ha consumado una quiebra de la cultura presencialista de las empresas que afecta a la manera en cómo las entrevistas de trabajo se llevan a cabo.
En este sentido, la opción de teletrabajar y la flexibilidad horaria facilitan la captación global de talento. Es decir, el considerar candidatos que no residan en la provincia del puesto vacante. Ello obliga a implementar nuevas técnicas de entrevista de trabajo. Es decir, las entrevistas de trabajo online.
Es, por tanto, importante tomar en consideración las necesidades que ello implica. En primer lugar, la familiaridad con las plataformas de videoconferencias como Google Meet o Zoom. También hemos de tomar en consideración que, a pesar de estar hablando directamente con el candidato, la plataforma condiciona la comunicación. Y es que no deja de ser una interacción antinatural. Es por ello que hemos de tener en cuenta que, de manera inconsciente, las personas por videoconferencia tienden a alterar su comunicación no verbal. Esto es debido a la no presencialidad de la comunicación.
En ocasiones esto puede llevar a equívocos y, tal vez, proyectar una imagen inadecuada del candidato. Es, por tanto, conveniente tener en cuenta estos efectos de las plataformas de videoconferencia en la comunicación. Un aspecto del que te hablábamos en nuestro artículo sobre las videollamadas en el trabajo.
Orientación competencial del talento
La experiencia de la pandemia de Covid-19 ha acelerado un enfoque que ya existía previamente: el enfoque en competencias. Especialmente las denominadas soft kills, es decir, las que no se apoyan en un conocimiento intelectual sino que responden a habilidades adquiridas con la experiencia. Por ejemplo, la pandemia puso de relieve la necesidad de competencias como la capacidad de comunicación, la resiliencia, la solución de problemas y la capacidad de persuasión. Sin embargo, a diferencia de las hard skills, no son fáciles de detectar. Y mucho menos de cuantificar. Sin embargo, en la entrevista de trabajo podemos aplicar uno de los siguientes enfoques para poder detectar las soft skills. Son las siguientes:
- –Test psicológico: En muchas ocasiones nos puede revelar aspectos temperamentales del trabajador que sean afines a las soft skills que nos interesen.
- –Pruebas situacionales: Consiste en proponer al candidato una situación a la que debe responder relatando cuál sería su proceder. En este sentido, nos ofrecerá valiosa información sobre sus soft skills. Especialmente una de las demandadas: la resolución de problemas.
- –Gamificación: En actividades de gamificación, ya sean individuales o en grupo podemos observar las aptitudes interaccionales del empleado, así como sus dotes de comunicación y de resolución de problemas.
Apoyo a la formación interna
Como te comentábamos en nuestro artículo sobre la formación interna, existen dos grandes opciones a la hora de materializarla. Una, recurrir a profesionales externos, lo cual es siempre una garantía de efectividad. Dos, recurrir a los empleados, lo cual refuerza la cohesión del grupo. Así, si optamos por la segunda, en una entrevista de trabajo podemos evaluar la capacidad de comunicación y de persuasión del empleado. Asimismo, también nos puede interesar detectar si posee un buen perfil comunicador si tenemos planeado trabajar la mentorización en nuestra empresa. Una metodología que cuenta cada vez con más adeptos y cuyos beneficios son bastante amplios.
Refuerzo de la inclusión
Como te decíamos en nuestro artículo sobre la diversidad de las plantillas, enfocar un proceso de selección a favorecer la inclusividad no es, necesariamente, el establecimiento de cuotas. De hecho, la tendencia es llevar a cabo “procesos de selección ciegos” en que circunstancias como la etnia o la cultura del empleado no funcionan como filtro inconsciente. Pero sí podemos usar un proceso de selección y una entrevista de trabajo para reducir los sesgos étnicos, raciales o culturales que puedan existir en nuestra plantilla. De hecho, una plantilla diversa aporta muchos beneficios, incluso de cara a fomentar la cohesión mediante teambuilding.
Onboarding
¿Tiene sentido enfocar una entrevista de trabajo al onboarding cuando todavía no sabemos si el candidato será finalmente trabajador en nuestra empresa? ¡Pues sí! Te lo avanzábamos en nuestro artículo sobre el onboarding. Cada vez son más las voces que defienden que el onbiarding puede trabajarse desde una fase tan inicial como el proceso de selección. Y la entrevista de trabajo. Las dimensiones de un buen onboarding según la Guía de Onboarding de SHRM son las 4C:
- –Cumplimiento: Las normas y políticas de empresa.
- –Claridad: Comunicación clara e inequívoca.
- –Cultura: Se refiere a los valores y misión de la empresa, así como a su historia y trayectoria.
- –Conexión: Trabajar las conexiones del nuevo trabajador con los compañeros.
En una entrevista de trabajo podemos comenzar a trabajar el aspecto de la cultura de empresa. De este modo, será una cuestión ya abordada si el candidato finalmente es contratado y encara un proceso de onboarding. Asimismo, si finalmente el candidato no es el escogido siempre habrá recibido una información valiosa de la empresa. Una información que, debidamente suministrada, puede potenciar nuestra imagen y facilitar que el candidato, en un futuro, pueda volverse a postular para una vacante.
Employer branding
La marca empleadora es una de las tendencias en Recursos Humanos. Consiste en proyectar una imagen positiva de nuestra empresa como organización para trabajar. Este employer branding presenta un fuerte apoyo en el ambiente interno (el conocido como el employee experience) pero también externo. Si conseguimos potenciar nuestro employer branding conseguimos, simultáneamente, la retención y la captación de talento. La marca empleadora se trabaja de manera multidimensional, aunque en una entrevista de trabajo puede concretarse de la siguiente manera
- -Comunicación clara de los valores de la empresa
- -Oferta atractiva de beneficios como posibilidad de teletrabajar, flexibilidad horaria y conciliación laboral.
- -Presentación del espacio de trabajo
- -Gestión atenta y cortés en el proceso de selección
El último punto es uno de los más importantes. Es sabido que muchos candidatos finalmente no seleccionados acaban percibiendo de manera negativa una empresa por cómo se ha gestionado el proceso de selección. Por ejemplo, por no haber sido contactado para comunicarle su no aceptación. O hacerlo tras un periodo prolongado de tiempo. El employer branding se juega en el terreno de las percepciones y un trato descortés o distante puede impactarnos de manera negativa en posteriores procesos de selección.