Despido procedente: tipologías y diferentes escenarios legales 

El despido procedente es el tipo de calificación del despido que resulta menos conflictivo para las empresas. En buena parte porque su procedencia deriva de una buena motivación del mismo, así como del cumplimiento con lo que dispone la ley.  

Sin embargo, se trata de una figura que, en ocasiones, produce ciertos equívocos. Especialmente a raíz de su confusión con algo muy diferente: los tipos de despido. Asimismo, la procedencia de un despido presenta implicaciones muy importantes en lo relativo a las indemnizaciones.  

En este artículo repasamos todos los vericuetos legales de esta figura. Tanto en su variable de despido objetivo como de despido disciplinario. También abordamos las preguntas frecuentes que surgen de la distinción entre el tipo de despido y su calificación. ¡Comenzamos! 

• 1. ¿Qué es un despido procedente?
• 2. ¿Qué tipos de despido procedente existen?
• 3. ¿Cuándo es procedente un despido?
• 3.1. Motivos para un despido objetivo procedente
• 3.2. Razones que justifican legalmente un despido disciplinario procedente
• 4. Preguntas frecuentes sobre la procedencia de un despido
• 4.1. ¿Un despido procedente nunca va acompañado de indemnización?
• 4.2. ¿Es procedente despedir a un trabajador por ineptitud o falta de adaptación?
• 4.3. ¿Y despedir por bajada de rendimiento? 
• 4.4. ¿Es procedente despedir por absentismo?

¿Qué es un despido procedente? 

Lo primero que hay que puntualizar es que la procedencia o improcedencia de un despido es una calificación de despido. Es decir, no un tipo de despido propiamente. Los tipos de despido son el despido objetivo, el despido disciplinario y el despido colectivo. Por tanto, cada uno de ellos es susceptible de ser, también, procedente (o improcedente o nulo). 

La procedencia de un despido hace referencia a la justificación legal de dicho despido. Y es que, tras efectuar una notificación de despido, el trabajador puede impugnarlo. Si un juez considera que el despido se ha producido sin observar los motivos o las formalidades establecidas por la ley, estaremos en un escenario de despido improcedente. O incluso nulo, en caso de que el magistrado considere que ha existido discriminación. 

Por tanto, la procedencia de un despido arroja hasta tres escenarios diferentes. Uno por cada tipo de despido que puede ser calificado de procedente. Abordamos esta cuestión a continuación.

¿Qué tipos de despido procedente existen? 

Como hemos dicho en el anterior punto, la procedencia de un despido es una calificación aplicada a un tipo de despido previo. Por tanto, tenemos las siguientes variantes: 

• -Despido objetivo procedente 
• -Disciplinario procedente 
• -Despido colectivo procedente 

Cada uno de ellos comporta situaciones diferentes. Por ejemplo, si se trata de un despido objetivo procedente, la empresa deberá abonar la indemnización prevista. Lo mismo que en un despido colectivo procedente, aunque este tipo de despido comporta una mayor complejidad legal por la interlocución de los actores sociales que representa. En cambio, un despido disciplinario que sea declarado procedente no necesitará del abono de una indemnización. Aunque sí de la liquidación de las vacaciones y días trabajados por abonar. 

¿Cuándo es procedente un despido? 

Como te hemos explicado, que las motivaciones del despido estén contempladas por la ley es la clave de su procedencia. Así, podemos encontrar dos grandes tipos. 

Motivos para un despido objetivo procedente 

En este caso, las motivaciones de un despido objetivo procedente han de ser puramente técnicas. Es decir, que la empresa, por necesidades específicas relacionadas con su propio funcionamiento, se vea obligada a prescindir del trabajador. La ley establece los siguientes tipos de motivos objetivos: 

• –Motivos técnicos: Se produce cuando la empresa introduce nuevos elementos técnicos que empujan a prescindir de un empleado. Por ejemplo, un caso habitual suele ser la introducción de nueva maquinaria. 
• –Causas productivas: Ocurre por motivos externos; por ejemplo, cambios en el mercado de consumo. Por ejemplo, la disminución de la demanda. 
• –Motivos económicos: Se da cuando la empresa tiene pérdidas de ingresos y beneficios durante 3 trimestres consecutivos. Y cada trimestre presenta pérdidas mayores que el inmediatamente anterior. 
• –Ineptitud o falta de adaptación del trabajador: Este supuesto, que en principio podría parecer disciplinario, está presente como motivo objetivo dado que la ley entiende que no ha de proceder necesariamente de la mala fe del empleado. 
• –Falta de fondos: En el caso de las entidades sin ánimo de lucro que ejecuten proyectos financiados por la Administración. Si se produjera una falta de fondos podrían efectuar este tipo de despido objetivo. 

Razones que justifican legalmente un despido disciplinario procedente 

El tipo de despido disciplinario está motivado por actitudes y actos del empleado que supongan una vulneración de las normas de empresa. Son, por tanto, razones que se asocian fuertemente con el comportamiento del empleado. El Estatuto de los Trabajadores especifica los motivos para que dicho despido disciplinario pueda considerarse procedente: 

• -Faltas repetidas e injustificadas al trabajo 
• -Impuntualidad repetida e injustificada 
• -Indisciplina o desobediencia en el trabajo 
• -Ofensas verbales o físicas al empresario o trabajadores o a los empleados que convivan con ellos. 
• -Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. 
• -Disminución habitual y voluntario del rendimiento normal o pactado. 
• -Embriaguez y toxicomanía habituales que repercutan negativamente en el trabajo. 
• -Acoso por razón de raza, etnia, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. 
• -Acoso sexual o acoso por razón de sexo al empresario o trabajadores. 

Con todo, la motivaciones de un despido procedente arrojan algunas dudas o confusiones. Abordamos las más habituales a continuación. 

Preguntas frecuentes sobre la procedencia de un despido 

El despido procedente suele estar rodeado de algunas dudas. Muchas de ellas derivan de las dificultades conceptuales que hemos abordado anteriormente. Ahora pasamos a responder las preguntas más habituales que suele suscitar. 

¿Un despido procedente nunca va acompañado de indemnización? 

Uno de los equívocos más habituales. Suele pensarse que la declaración de procedencia implica que el despido está plenamente justificado y que, por tanto, no ha lugar a indemnización. Sin embargo, esto sólo es cierto en los despidos disciplinarios. En cambio, en los despidos objetivos la procedencia del mismo también implica indemnización. En cambio, si un despido objetivo es declarado improcedente, la empresa debería abonar una mayor indemnización. Y los salarios de tramitación. Es decir, lo que el trabajador debería haber cobrado hasta el momento de la declaración de improcedencia del despido.  

Para saber más detalles sobre esta cuestión, te aconsejamos que consultes nuestro artículo sobre cómo calcular la indemnización por despido. 

¿Es procedente despedir a un trabajador por ineptitud o falta de adaptación? 

Sí. De hecho, es uno de los supuestos que motivan un despido objetivo desde la última reforma laboral de 2012. Eso sí, se encuadra dentro del despido objetivo, por lo cual deberá ir acompañado de una indemnización. Y, en el caso de que el motivo del despido sea la falta de adaptación, la procedencia será declarada siempre y cuando la empresa haya facilitado al empleado una formación adecuada. 

¿Y despedir por bajada de rendimiento? 

Una cuestión que en ocasiones se solapa con la anterior pero que son dos cosas diferentes. Tan diferentes que se encuadran en tipologías de despido distintas. La bajada de rendimiento de un trabajador se incluye en la categoría de despido disciplinario. Por tanto, si es procedente no iría acompañado de indemnización. Es por esta razón que la ley es especialmente meticulosa en cuanto a la motivación de la misma. 

De hecho, la bajada de rendimiento ha de estar muy bien probada para que sea aceptada su procedencia en caso de impugnación del trabajador. De hecho, para ser aceptada la procedencia de este tipo de despido disciplinario han de concurrir las siguientes circunstancias: 

• -Disminución probada del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad exigible. 
• -Que la bajada de rendimiento sea sostenida y continuada 
• -Que exista voluntariedad por parte del trabajador 

Pero, ¿cómo probar adecuadamente que se ha producido una bajada del rendimiento? El Tribunal Supremo ha establecido algunos criterios para poderla cuantificar. Esta cuantificación puede venir dada por comparación con el trabajo exigible tanto por convenio como por contrato, como por comparación con la de otros trabajadores con puestos similares, según los usos y las costumbres e incluso con el rendimiento que el propio trabajador haya demostrado en el pasado. 

¿Es procedente despedir por absentismo? 

Sí. De hecho es uno de los supuestos contemplados por la ley. Sin embargo, el absentismo ha de ser repetido y justificado. En este sentido, es preciso recordar que la reforma laboral de 2012 establecía la posibilidad de despido disciplinario procedente si un trabajador encadenaba un 20% de faltas justificadas o injustificadas en los días laborables en el periodo de dos meses. Ese motivo ha sido derogado por el Real Decreto-ley 4/2020. Por tanto, sólo se podrá despedir a un trabajador por faltas injustificadas.